Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Головна сторінка



Конспект лекцій для аспірантів галузі знань 07 «Управління та адміністрування»

Конспект лекцій для аспірантів галузі знань 07 «Управління та адміністрування»




Сторінка6/14
Дата конвертації19.03.2017
Розмір3.41 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14
Тема 5. КАДРОВА БЕЗПЕКА БАНКУ: ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ НАПРЯМКИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

5.1. Поняття кадрової безпеки банку.

5.2. Відділ кадрів і його роль у забезпеченні кадрової безпеки банку.

5.3. Зміст і завдання політики забезпечення кадрової безпеки банку.

5.4. Управління конфліктами як напрям забезпечення кадрової безпеки банку.

Перелік посилань
5.1. Поняття кадрової безпеки банку
Кадрова безпека - це процес запобігання негативним впливам на безпеку банку через ризики, загрози та небезпеки, пов'язані з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами. Кадрова безпека відіграє домінуючу роль у системі безпеки банку, оскільки це робота з персоналом, кадрами, а вони в будь-якій організації первинні.

З принципами формування політики безпеки персоналу тісно пов’язані вимоги, які висуваються до менеджменту сучасного банку. Основними з них є такі [1, с. 38-39]:



  1. Взаємозалежність та взаємообумовленість із функціональною стратегією менеджменту кадрової безпеки та загальною стратегією розвитку банку. У такому контексті політика менеджменту кадрової безпеки спрямована на кадрове забезпечення реалізації останньої.

  2. Стабільність та гнучкість. Політика кадрової безпеки повинна поєднувати в собі дві протилежні засади — бути досить стабільною (оскільки саме зі стабільністю пов’язані певні очікування працівника) та водночас бути досить динамічною, або гнучкою (змінюватися відповідно до зміни стратегії банку, політичної й економічної ситуації). Стабільними мають бути цінності, переконання й норми, що визначають поведінку працівників, а також установки поведінки роботодавців стосовно забезпечення стабільної зайнятості персоналу, а це саме ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу й мають відношення до організаційної культури банку. З огляду на цю вимогу політика кадрової безпеки має бути зваженою та заснованою на врахуванні того, як її реалізація позначиться на поведінці працівників, до яких соціально-психологічних втрат вона може призвести. У протилежному випадку, якщо політика кадрової безпеки не буде відповідати названій вимозі, вона може бути занадто рішучою, можливо, навіть на початку негуманною до працівників з використанням формального підходу, з чітким вираженням лише інтересів банку.

  3. Економічна обґрунтованість. Формування політики менеджменту кадрової безпеки має спиратися на економічні розрахунки, які виходять з реальних можливостей банку.

  4. Індивідуальний підхід до кожного зі своїх працівників та значимість ролі людських ресурсів банку.

  5. Орієнтація на довготривале планування забезпечення безпеки банку.

  6. Соціальна спрямованість. Політика кадрової безпеки має орієнтуватися на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту та забезпечувати належний соціальний захист працівників.

  7. Активність. Політика менеджменту кадрової безпеки сучасної організації має бути спрямована на активний вплив на робочу силу в усіх фазах її відтворення. Наприклад, у фазі формування робочої сили будь-яка організація не може обмежуватися роллю пасивного споживача робочої сили, а має розширювати межі своєї діяльності в напрямі пошуку й залучення кваліфікованих працівників, забезпечувати подальший їхній розвиток у межах організації, а також закріплення на робочих місцях для тривалої зайнятості тощо.

Для оцінки рівня кадрової безпеки банку використовують наступні показники (табл. 5.1).

Таблиця 5.1

Показники кадрової безпеки банку

Показники

Розрахункові формули

Порогові значення показників

Умовні позначення

1

2

3

4

Коефіцієнт укомплектованості кадрами



1

Чшт - чисельність працівників згідно зі штатним розписом, чол.;

Чф - фактична чисельність працівників, чол.



Коефіцієнт плинності

кадрів




0,05

Чзв - кількість звільнених з усіх причин працівників, чол.;

Чс.с - середньоспискова чисельність працівників, чол.




Продовж. табл. 5.1

1

2

3

4

Коефіцієнт вікової структури персоналу



0,612

Ч' - чисельність працівників до 30 років, чол.;

Чс.с - середньоспискова чисельність працівників, чол.



Коефіцієнт постійності кадрів



0,854

Чп - чисельність постійних працівників, чол.;

Чс.с - середньоспискова чисельність працівників, чол.



Продуктивність

праці




до

зростання



Пп - обсяг наданих послуг, тис. грн;

Чс.с - середньоспискова чисельність працівників, чол.



Коефіцієнт трудової дисципліни



1

Тн - неявки па роботу без поважних причин, людино-днів;

Тф - фактично відпрацьований фонд робочого часу, людино-днів



Коефіцієнт мотивації зарплати



1

Зф - фактична середня зарплата по банку, грн;

Зрин. - середеьогалузева, середньоринкова зарплата, грн



Коефіцієнт освітнього рівня



0,854

Чс.с - чисельність працівників з вищою освітою, чол.;

Чс.с - середньоспискова чисельність працівників, чол.



Коефіцієнт інтелектуального рівня робітників




0,854

Чр.в.к. - чисельність висококваліфікованих працівників, чол.;

Чс.с середньоспискова чисельність працівників, чол.



Співвідношення темпів росту заробітної плати та продуктивності праці



1,01

ТрЗП - темп росту заробітної плати;

ТрПП- темп росту продуктивності праці



Коефіцієнт відбору персоналу



0,5

В- кількість осіб відібраних із числа бажаючих працювати;

Б – кількість претендентів на посаду, осіб


Належний рівень економічної безпеки залежить від складу кадрів, їхнього інтелекту та професіоналізму. Змістову характеристику всього циклу управління кадровою складовою економічної безпеки наведено на рис. 5.1.

Управління кадровою безпекою охоплює взаємозв'язані і водночас самостійні напрями діяльності суб'єкта господарювання:


  • зорієнтовано на роботу з персоналом, на підвищення ефективності діяльності всіх категорій персоналу;

  • націлений на збереження й розвиток інтелектуального потенціалу, тобто сукупності прав на інтелектуальну власність або на її використання (у тім числі патентів і ліцензій), та на поповнення знань і професійного досвіду працівників банку (організації).

На першій стадії процесу забезпечення кадрової безпеки банку здійснюються аналіз джерел негативних факторів впливу та оцінка можливої шкоди від таких дій. З-поміж основних негативних впливів на кадрову безпеку банку виокремлюють недостатню кваліфікацію працівників тих чи тих структурних підрозділів, їхнє небажання або нездатність приносити максимальну користь своїй фінансово-кредитній установі. Це може бути зумовлене низьким рівнем управління персоналом, браком коштів на оплату праці окремих категорій персоналу банку чи нераціональним їх витрачанням.

Процес планування та управління персоналом, спрямований на гарантування належного рівня кадрової безпеки, має охоплювати організацію системи підбору, найму, навчання й мотивації праці необхідних працівників, включаючи матеріальні та моральні стимули, престижність професії, волю до творчості, забезпечення соціальними благами.



Рис. 5.1. Система заходів гарантування кадрової безпеки в банку

Важливою ланкою встановлення нормального рівня кадрової безпеки є оцінка ефективності заходів, яка здійснюється через зіставлення загальної величини витрат на запобіжні заходи і втрат, яких міг би зазнати банк.

Таким чином, кадрова безпека банку передбачає встановлення таких трудових і етичних відносин, які можна було б визначити як «беззбиткові». Така діяльність не є окремим напрямком у функціоналі менеджера по персоналу, а лише органічно вписується в нього. І тут практично не залучаються будь-які додаткові ресурси, за умови, що в установі присутні всі етапи організації та управління персоналом.


5.2. Відділ кадрів і його роль у забезпечення кадрової безпеки в банку
Відділ кадрів – це структурний підрозділ загальної системи управління, на який покладаються обов’язки реалізації кадрової політики банку. Спеціалісти цього відділу проводять аналітичну й оперативну роботи, здійснюють виконавчі, розпорядчі, контролюючі та координаційні функції в сфері управління персоналом. Безумовно, для правильного сприйняття своєї ролі у забезпеченні життєдіяльності банківської установи відділ кадрів, її ключові співробітники повинні бути, певною мірою, наділені відповідними повноваженнями у сфері забезпечення економічної безпеки.

Серед основних функцій гарантування безпеки, які виконують відділи кадрів в банківських установах, виділимо наступні [1, с.103-104]:



  1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання діючого законодавства в галузі праці.

  2. Організація працевлаштування, яка реалізується через підбір, прийом на роботу, знайомство з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці та техніки безпеки, перехід з одного робочого місця (посади) на інше, звільнення працівника та ін. (рис. 5.2).

  3. Формування резервного потенціалу в банку.

  4. Допомога керівництву в розробці форм та систем заробітної плати, системи преміювання, визначення розміру соціальних пільг.

  5. Проведення постійного контролю за умовами праці, трудовою дисципліною, технікою безпеки.

  6. Розробка положення та проведення атестації персоналу, організація конкурсів на заміщення вакантних посад, підбору кандидатів на посади.

  7. Організація системної підготовки, перепідготовки та підвище ння кваліфікації персоналу.

  8. Співпраця з профспілками та керівництвом організації в розробці та укладанні колективного договору.

  9. Регулювання соціально-психологічних відносин шляхом визначення причин та розробки заходів зниження соціальної напруги в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв тощо).

  10. Участь у процесі анкетування, відбору та комплектування служби безпеки банку.

ні

Аналіз інформації про кандидатів

Тестування та оцінювання

так


так

Підбір кандидатів на посади в банківській установі

Моніторинг ринку праці

Підбір кандидатів серед працівників банку

Збір інформації про кандидатів

Попередній відбір

Перевірка кандидатів

Прийняття кадрового рішення

Контроль за роботою та перевірка працівників на посадах

Рис. 5.2. Процес підбору кандидатів на посади в банківській установі


З погляду безпеки банківської установи кожен кандидат на вакансію, кожен працівник щохвилини розглядається як джерело ризику, джерело потенційної загрози (ризик умисного нанесення збитку, пов'язаного з низькою кваліфікацією, і навпаки - з неможливістю застосувати високий професіоналізм; з незадоволеністю своєю роботою і умовами праці; з відсутністю чітко і однозначно закріплених юридичних правовідносин; з неадекватною оцінкою результатів праці; із слабким прогнозуванням і контролем благонадійності і т.д.).

Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежать від специфіки та масштабів діяльності фінансово-кредитної організації й визначаються переліком наданих функціональних обов’язків. Великі банківські структури створюють, як правило, потужні підрозділи, що займаються досить широким спектром кадрових питань. Наприклад, до служби персоналу великого банку можуть входити відділи, групи, сектори, окремі працівники, підібрані за функціональним принципом (відділ кадрів, відділ стимулювання та оплати праці, сектор навчання та розвитку персоналу, психолог).

В фінансово-кредитних організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або вповноважена ним особа. Хоча слід зазначити, що досить часто трапляються ситуації, коли керівники банків не приділяють належної уваги проблемам формування та розвитку персоналу. Вони відмовляються від створення служб персоналу не з об’єктивних причин, а намагаючись зекономити фінансові ресурси організації. Як правило, у таких випадках обов’язки управління персоналом перекладаються на фахівців іншого профілю - юристів, бухгалтерів, офіс-менеджерів.
5.3. Зміст і завдання політики забезпечення кадрової безпеки банку
Під політикою забезпечення кадрової безпеки банку розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи [1, с. 104]. Вони розробляються власниками банку, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу банку. Розроблення політики кадрової безпеки банку є лише однією з функцій менеджменту кадрової безпеки, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Політика кадрової безпеки банку є тим елементом, який поєднує цілі та завдання банку з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. Політика менеджменту кадрової безпеки та ступінь її реалістичності залежать, у свою чергу, від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії забезпечення безпеки банку та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку банку на сучасному етапі.

Отже, цілі системи забезпечення кадрової безпеки банку, закладені в зазначену стратегію, виходять за межі традиційних цілей, які часто обмежуються своєчасним забезпеченням персоналом необхідної якості й достатньої кількості; забезпеченням умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян; раціональним використанням трудового потенціалу; формуванням і підтриманням ефективної роботи трудових колективів.

Іншими словами, політика менеджменту кадрової безпеки являє собою стратегічну лінію поведінки роботодавця стосовно найманих працівників.

Політики забезпечення кадрової безпеки банку можна класифікувати за двома ознаками:


  • рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в банку (пасивна, реактивна, превентивна, активна);

  • орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу (відкрита, закрита) [2, с. 128—132].

Пасивна політика забезпечення кадрової безпеки банку проявляється тоді, коли банк не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків впливу дестабілізуючих факторів, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової безпеки в цілому.

Реактивна політика забезпечення кадрової безпеки банку використовується керівництвом банку, у якому здійснюється контроль за симптомами негативного рівня кадрової безпеки, причинами його виникнення: активізація джерел негативних факторів впливу, виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво банком здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна політика забезпечення кадрової безпеки банку виникає тоді, коли керівництво банку має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких банків здійснюють діагностику кадрової безпеки банку, а також прогнозують її рівень на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.

Активна політика забезпечення кадрової безпеки банку використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові заходи відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації щодо рівня кадрової безпеки банку.

Залежно від того, що є основою для прогнозів та програм, активна політика забезпечення кадрової безпеки банку може бути або раціональною (усвідомленою), або нераціональною (мало підлягати алгоритмізації та опису).

Використовуючи раціональну політику менеджменту кадрової безпеки, керівництво та кадрова служба мають не тільки якісний діагноз та обґрунтований середньостроковий та довгостроковий прогноз розвитку кадрової безпеки банку, але й володіють засобами для впливу на неї.

За нераціональної (авантюристичної) політики забезпечення кадрової безпеки банку керівництво банку не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба банку, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики рівня кадрової безпеки банку, проте вносить у програми розвитку банку плани кадрової роботи, орієнтовані на досягнення цілей, хоч і важливих для банку, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації.



Відкриту політику забезпечення кадрової безпеки банку застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні управління. Такий банк використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту кадрової безпеки. Він готовий й навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.

Закрита політика забезпечення кадрової безпеки банку можлива в банках, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони ймовірно працюють в умовах дефіциту кадрів. Такий банк використовує переважно патерналістську модель системи менеджменту кадрової безпеки й орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників банку.

У поточному періоді банки повинні реалізовувати таке комплексну політику кадрової безпеки, яка включатиме оптимізацію витрат на персонал, вдосконалення технологій управління персоналом, зміцнення дисципліни і підтримку сприятливого психологічного клімату в колективі.


5.4. Управління конфліктами як пріоритет забезпечення кадрової безпеки банку
У процесі взаємодії та спілкування людей через різні інтереси й погляди можуть виникати конфлікти. У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні. Існують й інші визначення конфлікту. Так, американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як боротьбу за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, метою якої є нейтралізація, знищення або нанесення шкоди протилежній стороні. У цьому визначенні ясно й чітко названо цілі конфлікту та можливі дії в разі його виникнення.

Схема розвитку конфліктної ситуації, що часто зустрічається, полягає в наступному. Учасники конфлікту починають усилювати наявні відмінності, ігнорують наявність точок зіткнення, що веде до подальшого поглиблення небезпеки розвитку фінансово-кредитної установи. З цією метою необхідно не тільки знати класифікації конфліктних ситуацій, але і методи для ефективного їх вирішення.

Конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії, що об'єктивно створюють підґрунтя для реального протиборства між ними. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації та ін. Переростання даного протиріччя у конфліктну ситуацію може відбутися за таких умов:


  • значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

  • перешкоди збоку одного з опонентів у досягненні мети;

  • можливість і бажання подолати цю перешкоду.

Конфліктна ситуація - це основна умова виникнення конфлікту на підставі порушення балансу інтересів учасників взаємодії. Для переходу її у конфлікт необхідний зовнішній вплив, або інцидент.

Інцидент (привід) характеризує активізацію діяльності однієї із сторін, яка ущемлює інтереси іншої сторони. Інцидентом можуть бути дії третьої сторони, наприклад висловлення колеги, який підштовхує Вас до конфлікту після вашої розмови з начальством. Інцидент може виникнути незалежно від бажання учасників, внаслідок об'єктивних причин або як результат неврахування психологічних особливостей іншої сторони.

Таким чином, конфліктна ситуація може визначатися об'єктивними обставинами, а може бути створена навмисно однією з сторін для досягнення своїх цілей. При цьому визначаються можливі учасники майбутнього конфлікту -суб'єкти, а також його об'єкт.



Суб'єктами конфлікту виступає частина учасників конфліктної взаємодії, інтереси яких зачеплені. Це, наприклад, окремі особи (керівники, співробітники), групи, підрозділи, фінансово-кредитні організації. Вони захищають свої особисті інтереси.

Об'єкт конфлікту - це те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін і що спричинює їхню протидію. Наприклад, ресурси, право власності, право приймати рішення, нова посада. Для виникнення конфліктної ситуації необов'язкова наявність об'єкта конфлікту - він може початися і без нього. Наприклад, поганий настрій, ворожість до колеги по роботі можуть сприяти конфлікту. Деякі конфліктні ситуації існують тривалий час і не переростають у конфлікт тому, що індивіди не спілкуються один з одним.

Отже, конфлікт - це відносини між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів або суджень. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.



Ознаки конфлікту:

  • наявність конфліктної ситуації;

  • неподільність об'єкта конфлікту;

  • бажання учасників продовжувати конфліктне проти-
    стояння.

Конфліктне протистояння передбачає визначення проблеми протиріччя, тобто предмета конфлікту.

Предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча проблема, яка є причиною розбрату між сторонами (проблема влади, взаємовідносин, психологічної сумісності). Це саме те протиріччя, через яке виникає конфлікт. Якщо розроблено правила цього розподілу і з ними погоджуються всі учасники, тоді не виникає ні самої проблеми, ні конфлікту. Якщо ж такої процедури немає або з нею не згоден хоч би один із суб'єктів, то виникає проблема: як поділити? При невирішенні цієї проблеми розгортається конфлікт, предметом якого є відсутність правил взаємовідносин при розподілі, а об'єктом - ресурси.

Таким чином, загальна формула конфлікту виглядає так:

К = КС І, (5.1)

де К - конфлікт;

КС - конфліктна ситуація;

І - інцидент.


Як виняток, у деяких випадках конфлікти можуть виникати без конфліктної ситуації, що передує розвитку конфлікту. Такий конфлікт іноді випадковий, наприклад конфлікт у чергах, у транспорті між випадковими попутниками. У табл. 5.2 показано залежність виникнення конфлікту від його складових.

Якщо конфліктної ситуації немає, то ймовірність виникнення конфлікту дуже мала. При виникненні однієї конфліктної ситуації конфлікт є закономірним. Якщо ж з однієї конфліктної ситуації випливає інша або з'являється декілька, то конфлікт неминучий.


Таблиця 5.2

Ступінь неминучості конфлікту залежно від наявності конфліктних ситуацій у фінансово-кредитній організації

Наявність конфліктної ситуації

Формула конфлікту

Ступінь

неминучості



Відсутня

Явно вираженої формули нема

Випадковий

Одна

К = КС І

Закономірний

Дві і більше

К = КС1 КС2 КС3 ... І

Неминучий

Дослідження в галузі функціональних можливостей конфліктів вперше були проведені Л.Козером і Р. Дарендорфом. Вони узагальнили позитивні і негативні функції конфліктів (табл. 5.3). Розглянемо позитивні функції.

Таблиця 5.3

Функції конфліктів



Позитивні функції

Негативні функції

Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами

Великі емоційні і матеріальні витрати для участі у конфлікті

Діагностика можливостей опонентів

Плинність кадрів, зниження рівня дисципліни праці, погіршення соціально-психологічного клімату колективу

Згуртування колективу організації у протиборстві із зовнішніми труднощами

Вороже ставлення до переможених

Джерело інновацій, стимулювання до змін і розвитку

Надмірне захоплення процесом конфлікту, що шкодить роботі

Удосконалення нормативної бази, поява нових правил і процедур

Після завершення конфлікту наявність зниження рівня співробітництва між частиною працівників

Виявлення управлінських проблем в організації

Складне і довготривале відновлення ділових стосунків




  1. Встановлення і дотримання нормативних і фізичних параметрів груп. Внаслідок конфлікту визначаються вузькі місця і невирішені питання в загальному управлінні організацією, у формуванні структурних підрозділів, недоліках кваліфікації окремих спеціалістів, у існуючому розподілі праці між групами.

  2. Розрядка напруженої обстановки. Внаслідок конфлікту
    у групі, в організації відбувається конфліктна взаємодія, що
    супроводжується бурхливими реакціями, які знімають в учасників
    емоційне напруження, призводять до зниження інтенсивності
    негативних емоцій.

  3. Встановлення і підтримання стабільної структури внутрішньогрупових та міжособистісних відносин. Конфлікти підтримують соціальну активність людей, сприяють
    попередженню застою, слугують джерелом інновацій.

  4. Згуртовування групи, організації перед зовнішніми труднощами і загрозою існуванню та розвитку. Конфлікти допомагають визначити можливі осередки зовнішньої загрози (конкуренти, фінансово-кредитні організації, природні явища та ін.) і вчасно дати їм спільний опір.

  5. Створення і підтримання балансу сил, соціального контролю. При здійсненні конфліктуючих дій останні стають об'єктом споглядання інших, що часто призводить до виявлення об'єктивних причин конфлікту і прозорості громадської думки.

  6. Створення нових інформаційних інститутів. Після конфлікту можливе створення в громадських організаціях, комітетах, інформаційних центрах нових відділів та інших структурних підрозділів, які удосконалюватимуть систему управління.

  7. Діагностика можливостей опонентів. Конфлікт допомагає
    ймовірність відповідних дій іншої сторони в можливих
    зіткненнях у майбутньому.

  8. Виявлення порушень функціонування організації. Саме
    конфлікт дає змогу визначити, що в організації не все гаразд і
    які потрібні зміни для удосконалення.

Негативні функції конфлікту полягають у загальній напруженості міжособистісних стосунків, погіршенні психологічного мікроклімату між конфліктуючими сторонами, що часто призводять до безладу, нестабільності, насильства, витрат великих часових і емоційних ресурсів, уповільнення і ускладнення прийняття управлінських рішень.

У практиці роботи сучасних організацій постійно виникає необхідність у виборі різноманітних методів впливу на конфлікти і управління ними. Для їх ефективності важливо підбирати конкретні методи і форми залежно від того чи іншого виду конфлікту, а для цього необхідно вміти своєчасно визначати, до якого виду він відноситься Використовуючи ситуаційний підхід, банківська організація має можливість економити ресурси, підвищувати оперативність прийняття управлінських рішень, що позитивно позначиться на ефективності її діяльності. Наведемо класифікацію конфліктів залежно від ряду факторів (рис. 5.3).



Залежно від кількості учасників:

внутрішньоособистісні, міжособистісні, міжгрупові,

між особистістю і групою

Залежно від природи виникнення:

політичні, соціальні, економічні, організаційні

Залежно від рівнів вираженості конфліктного протистояння:

відкриті, закриті

Залежно від потреб, через які виник конфлікт:

інтересів, поглядів (когнікативні)

Залежно від спрямованості впливу:

вертикальні, горизонтальні

Залежно від способу вирішення:

насильницькі, ненасильницькі

Залежно від наявності об'єкта конфлікту:

безоб'єктні, об'єктні

Залежно від можливих функцій конфлікту:

функціональний, дисфункціональний

Рис. 5.3. Класифікація конфліктів
Припинення конфліктної взаємодії - початок вирішення будь-якого конфлікту. Відомо, що в умовах кризи багато характеристик конфлікту змінюються якісно, що не дає позитивних результатів при використовуванні традиційних підходів до аналізу спірних ситуацій. Основним методологічним моментом в даному підході є розгляд організації як комплексу відносин між організаційними одиницями, розвиток яких розглядається як ускладнення комунікацій між організаційними одиницями, перехід до мережних принципів їх організації. А розвиток організації, як правило, супроводиться збільшенням кількості організаційних одиниць, а також розширенням набору функцій, які реалізовуються ними.

Деталізація предметів суперечки

Конфронтація обох перспектив

Синтез: вироблення рішень, які врахують інтереси сторін

Деталізація і диференціація

Конфронтація

Синтез: вироблення рішень, які врахують інтереси сторін

Деталізація і диференціація

Блок і і=3,4,………., n

Рис. 5.4. Послідовність структурування конфлікту [5]

Розподіл етапів розв’язання конфліктів в банківській установі наведено на рис. 5.5.
Вступ-програма дій

Структурування взаємовідносин

Структурування взаємовідносин

Синтез: вироблення рішень, розуміння і досягнення компромісів

Розширення знань і розвиток навиків

Зміна у поведінці

Рис. 5.5. Розподілення в часі етапів вирішення конфліктів [5]
Аналіз кризових явищ у фінансово-кредитних установах (стан небезпеки) з позиції теорії організації показує, що криза по суті представляє черговий етап в розвитку організації. В цілому схему управління конфліктами можна представити наступним чином (див. рис. 5.6) [3].

Завершення

конфлікту

Самостійно

опонентами

Втручання

третіх осіб

Загасання конфлікту

Вирішення конфлікту

Врегулювання конфлікту

Усунення конфлікту

Втрата мотиву до боротьби

Переорієнтація мотиву

Вичерпання ресурсів, сил

Співробітництво

Компроміс

Поступки

однієї із сторін

Переведення одного або двох опонентів на інше місце роботи (звільнення)

Усунення конфлікту

Усунення конфлікту

Переростання в інший конфлікт

Рис. 5.6. Управління конфліктами у фінансово-кредитній організації
Пояснимо кожну з них. Вирішення конфлікту — це спільна діяльність його учасників, направлена на припинення протидії і рішення проблеми, яка привела до зіткнення. Воно припускає активність обох сторін щодо перетворення умов, в яких вони взаємодіють, усунення причин конфлікту. Для вирішення конфлікту необхідна зміна самих опонентів (або хоча б одного з них), позицій, що відстоюються. Часто дозвіл ґрунтується на зміні відношення опонентів до об'єкта конфлікта або один до одного.

Врегулювання конфлікту відрізняється від дозволу тим, що в усуненні суперечності між опонентами бере участь третя сторона. Її участь можлива як з відома сторін, що протидіють одна одній, так і без нього.

При завершенні конфлікту не завжди дозволяється суперечність, що лежить в його основі. Тільки близько 62% конфліктів між керівниками і підлеглими дозволяється або регулюється. В 38% конфліктів суперечність не дозволяється або загострюється. Це відбувається тоді, коли конфлікт затухає (6%), переростає в іншій (15%) або усувається адміністративним шляхом (17%).



Загасання конфлікту — це тимчасове припинення протидії при збереженні основних ознак конфлікту: суперечностей і напружених відносин. Конфлікт переходить з «явної форми» в приховану. Загасання звичайно відбувається в результаті:

  • втрати мотивації до протиборства (об'єкт конфлікту втратив свою актуальність);

  • переорієнтації мотиву, перемикання на невідкладні справи і т.д.;

  • виснаження ресурсів, сил і можливостей для боротьби.

Під усуненням конфлікту розуміють таку дію на нього, в результаті якого ліквідовуються основні його структурні елементи. Не дивлячись на «неконструктивність» усунення, існують ситуації, які вимагають швидких і рішучих дій на конфлікт (загроза насильства, загибелі людей, дефіцит часу або матеріальних можливостей). Усунення конфлікту можливе за допомогою наступних способів:

  • вилучення з протиборства одного з опонентів (переведення в інший відділ, філію; звільнення з роботи);

  • виключення взаємодії опонентів на довгий час (відправка у відрядження одного або обох і т.д.);

  • усунення об'єкта конфлікту (позбавлення конфліктуючих можливості мати доступ до об'єкта конфлікту).

Переростання в інший конфлікт має місце тоді, коли у відносинах сторін виникає нова, більш значуща суперечність і відбувається зміна об'єкта конфлікту.

Міжособистісні методи розв’язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п’ять стилів розв’язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторони. Форми поведінки в конкретному конфлікті відповідно до цих критеріїв представлено у вигляді сітки Томаса-Кілмена [1, с. 90-91] (рис. 5.7).

Стиль конкуренції полягає в тому, що одна зі сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і змушуючи її приймати запропоновані рішення. Ефективним цей стиль конкуренції може бути тоді, коли ця людина має владу й переконана в правильності рішення в даній ситуації.

Рис. 5.7. Сітка Томаса-Кілмена [1, с. 90-91]


Стиль ухилення використовується тоді, коли одна зі сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв’язання її потребує значних зусиль.

Стиль пристосування означає, що одна зі сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з іншою стороною, оскільки для останньої ці інтереси важливіші або вона має більшу владу.

Стиль компромісу передбачає, що обидві сторони конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення.

Стиль співробітництва полягає в тому, що кожна зі сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, намагається враховувати інтереси опонента. Спільні рішення виробляються в ході переговорів.

Аналіз конфліктів з позиції теорії організації дозволив систематизувати безліч принципів управління конфліктом і пов'язати процеси їх вирішення з етапами життєвого циклу організації та теоріями безпеки в єдину модель. Інтеграція різних аспектів розвитку конфліктів досягнута за допомогою редукування різних рекомендацій та результатів досліджень до обмеженої кількості взаємозалежних теоретичних елементів, які також застосовуються як засобів впливу в стратегії зміни банківської установи в напрямку зміцнення кадрової безпеки.
Перелік посилань


  1. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.

  2. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра, Г. Ш. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. — 480 с.

  3. Швець Н. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, або як перемогти зловживання персоналу // http://www.personal.in.ua/article.php?ida=291

  4. Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты // http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/3/2.html

  5. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // http://www.dis.ru/library/manag/archive/1999/5/810.html

  6. Мельник П.В., Філоненко М.М., Гацька Л.П., 
    Кошарська Н.Е. Менеджмент: Навч. посібник. – Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. – 154 с.

  7. Підгайна Є. Іду на Альфу // http://www.kontrakty.com.ua/show/ukr/article/37/1520078804.html

  8. Сушко Н.М. Менеджмент персоналу в банках : навч. посібник / Н. М. Сушко. – К. : Центр учбової літератури, 2008. – 146 с.


Тема 6. СИСТЕМА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ФІНАНСОВОЇ БЕЗПЕКИ БАНКУ

6.1. Фінансова безпека та фінансові інтереси банку.

6.2. Алгоритм стрес-тестування банку.

6.3. Показники фінансової безпеки банку.

6.4.Механізм забезпечення фінансової безпеки банку.

6.5. Ініціативи Базельського Комітету щодо подолання фінансової кризи.

Перелік посилань
6.1. Фінансова безпека та фінансові інтереси банку
Вдосконалення механізму гарантування безпеки банківської діяльності є одним із важливих питань розроблення банками України програм щодо забезпечення їх ефективної діяльності. Для прогнозування та вибору безпечних шляхів функціонування банку необхідно розробити методику діагностику стану його фінансової безпеки та кількісно оцінити вплив дестабілізуючих факторів, причини їх виникнення, інтенсивність дії.

Питання банківського менеджменту та фінансової безпеки вивчали такі зарубіжні та вітчизняні учені: А.Томпсон, А.Дж.Стрикленд, Д.Кемпбелл, Є.Олєйніков, В.Ярочкін, М.Єрмошенко, О.Барановський, В.Мунтіян, Л.Стрельбицька, В.Зубок, С.Глазьєв, Е.Уткін та ін. Проте вченими досліджувалися переважно проблеми організаційного, технічного, правового захисту фінансової безпеки суб’єктів господарювання, не здійснюючи при цьому інтегральну оцінку рівня фінансової безпеки банківської структури.

Забезпечення фінансової безпеки банку доцільно розглядати як процес запобігання будь-яким збиткам від негативних впливів внутрішніх і зовнішніх чинників. Саме запобіганням збитків у фінансово-кредитній діяльності банку складає ефективний результат їх діяльності із забезпечення його прибутковості і стійкості, а відтак - й фінансової безпеки.

Під фінансовою безпекою банку будемо вважати такий стан банку, який характеризується збалансованістю і якістю сукупності фінансових інструментів, технологій і послуг, котрі використовуються банківською установою, стійкістю до дії дестабілізуючих факторів впливу, здатністю фінансової системи забезпечувати реалізацію фінансових інтересів, місії і завдань достатніми обсягами фінансових ресурсів.

Виходячи з такого тлумачення, умовами забезпечення фінансової безпеки банку виступають:

- високий ступінь гармонізації, узгодження фінансових інтересів суб’єктів господарювання банку з інтересами оточуючого середовища;

- наявність стійкої до негативних факторів впливу фінансової системи, яка спроможна забезпечувати реалізацію фінансових інтересів, місії і завдань;

- збалансованість і комплексність фінансових інструментів, що використовуються в банківській установі;

- зміцнення фінансового-кредитного потенціалу банківської установи.

Основна мета забезпечення фінансової безпеки банківської установи випливає із сутності змісту фінансової безпеки банку і полягає у безперервному і сталому підтриманні такого стану банківської діяльності, який характеризується збалансованістю і якістю усіх фінансових інструментів, технологій і банківських послуг та сприяє задоволенню усіх фінансових інтересів.

При розгляді поняття фінансової безпеки банку доречно показати важливість та необхідність виділення як основи її гарантування фінансових інтересів. В.І. Даль у тлумачному словнику наводить наступне визначення інтересу: «інтерес (в перекладі з франц.) - користь, вигода, прибуток; відсотки, зростання на гроші. Цікавість або значення, важливість справи [3]».

Фінансовий інтерес – визначальне джерело формування стратегічної мети, стратегічних завдань, об’єкта спрямувань і напрямків розвитку клієнтів та працівників, механізму, методів і форм їх реалізації. Фінансові інтереси при їх недостатній, несвоєчасній або відсутній реалізації можуть стати ризиками, загрозами чи небезпеками діяльності банківської установи, перешкодами до реалізації інших інтересів безпеки банку.

Суб'єктами фінансових інтересів банку є його власники, керівництво банку, персонал, клієнти, тобто дотримується певна ієрархія фінансових інтересів банку. Класифікацію фінансових інтересів наведемо на рис. 6.1.

До основних рис фінансових інтересів банку можна віднести наступні:




Критерій систематизації фінансових інтересів

Види фінансових інтересів

Спрямованість


1.Забезпеченість капіталом (основним і оборотним) 2.Забезпеченість інвестиціями

З.Максимізація прибутку

4.Оптимізація відрахувань до бюджету

5. Зростання ринкової вартості акцій



Природа походження


1. Натуральні (забезпеченість капіталом, інвестиціями, максимізація прибутку)

2. Примусові (оптимізація відрахувань до бюджету)



Ступінь значимості


1. Стратегічні

2.Оперативні

3. Тактичні


Розподіл у часі


1. Пріоритетні

2. Другорядні



Рівень локалізації


1.Корпоративні

2. Банку

3.Структурної одиниці

4.Окремого працівника



Функціональний критерій

1. Вид діяльності

2. Функція управління



Рис. 6.1. Система фінансових інтересів
- фінансові інтереси банку є проявом, з одного боку, економічних відносин банку, з іншого - суперечностей фінансової діяльності самого банку. У такому вигляді (ролі) фінансові інтереси банку виступають носіями суперечностей фінансової діяльності і тому вони нерозривні між собою. Інтереси, як і суперечності, водночас є джерелами і рушіями розвитку фінансової діяльності банку і забезпечення його фінансової безпеки;

- фінансові інтереси банку породжені об'єктивною необхідністю повного забезпечення усіма видами фінансових ресурсів для здійснення ефективної фінансово-кредитної діяльності. Фінансові інтереси на рівні банку - це відображення спільної думки персоналу банку, тобто є вираженням конкретних фінансових інтересів людей, що працюють в цьому банку;

- структура фінансового інтересу банку містить об'єкт, тобто на що спрямований інтерес, і суб'єкт - хто конкретно має цей інтерес;

- фінансові інтереси проявляються у фінансовій діяльності банку і забезпечуються завдяки використанню певних фінансових інструментів (технологій);

- зміст фінансового інтересу банку поряд з основною ціллю його реалізації включає й засіб її досягнення - фінансовий інструмент як певну структуру (філософська взаємопов'язаність змісту і структури). Тобто між цими структурними елементами фінансового інтересу існує діалектична єдність. Тому існує головна (первинна) об'єктивна суперечність між стратегією розвитку банку, включаючи його операційну діяльність, і можливостями його фінансового забезпечення. Дія цієї суперечності виступає рушієм фінансової безпеки банку.

Фінансові інтереси є важливою складовою забезпечення розвитку банку та економічних відносин з оточуючим середовищем, є об'єктивним виразом фінансово-кредитної діяльності банку і виступають як провідна складова економічних інтересів суб’єктів банківської діяльності в цілому.


6.2. Алгоритм стрес-тестування банку
Стрес-тестування - це метод кількісної оцінки ризику, загрози чи небезпеки, який полягає у визначенні величини неузгодженої позиції та шокової величини зміни зовнішнього фактора - валютного курсу, процентної ставки тощо. Проведення стрес-тестування дозволяє оцінити рівень фінансової безпеки банку та виявити необхідність більш поглибленого аналізу показників для визначення суми збитків чи доходів, якщо події розвиватимуться за закладеними припущеннями.

З метою визначення підходів для здійснення оцінки стабільності банківської системи або окремого банку за межами нормального операційного процесу та встановлення ступеня витривалості у разі виникнення екстремальних подій НБУ було розроблені Методичні рекомендації щодо порядку проведення стрес-тестування в банках України [2].

Процес проведення стрес-тестування може передбачати декілька етапів, наведених на рис. 6.2.

1. Актуалізація параметрів для стрес-тестування. На цьому етапі визначаються дані для стрес-тестування, аналізується склад, динаміка та структура портфеля, проводиться ідентифікація його вразливих місць.

Актуалізація параметрів для стрес-тестування фінансової безпеки

Розроблення моделі стрес-тестування шляхом визначення основних факторів ризику та результативних показників і критеріїв

Визначення показників і критеріїв стрес-тестування, установлюються їх критичні значення

Оцінка впливу збільшення рівня нестандартних кредитів банку

Оцінка зрушення в різних категоріях кредитних операцій

Оцінка падіння вартості застави

Ступінь впливу негативних факторів на стан фінансової безпеки

Помірний


Середній

Значний


Зростання розміру нестандартних кредитів, які перейшли в категорію безнадійних і вимагають 100 % формування резервів

на 5 %


на 10 %

на 20 %


Негативне зрушенні в різних категоріях кредитних операцій і збільшення резервів під кредитні операції

на 10 %


на 15 %

на 20 %


Зазначене падіння також відображається на обсязі резервів та враховується під час розрахунку показника адекватності регулятивного капіталу

на 10 %


на 30 %

на 50 %


Ризик

Загроза


Небезпека

Альтернативні сценарії розвитку подій

Трактування результатів і підготовка висновків щодо проведеного стрес-тестування фінансової безпеки

Рис. 6.2. Алгоритм проведення стрес-тестування фінансової безпеки в банку

Склад портфеля аналізується з метою виявлення диспропорцій (наприклад, визначається ризик галузевої, а також структурної та видової концентрації вкладень) в разі настання певних подій під впливом негативних факторів.

2. Розроблення моделі стрес-тестування шляхом визначення основних факторів ризику та результативних показників і критеріїв. На другому етапі здійснюється деталізація факторів ризику - як зовнішніх, так і внутрішніх, що будуть враховуватися під час здійснення розрахунку показників стрес-тестування, та визначаються можливі комбінації цих факторів. На кінцевій стадії другого етапу розробляються сценарії та оцінюється ймовірність їх реалізації.

3. Проведення стрес-тестування. Під час проведення стрес-тестування доцільне застосування різних ступенів впливу факторів ризиків: помірного, середнього, значного. Для ефективного використання системи оцінки ризиків необхідно враховувати як поточний стан фінансової безпеки банку, так і можливий вплив дестабілізуючих факторів. Згідно із системою оцінки ризиків, поданих у [2,3], кількість ризику, тобто рівень або обсяг ризику, на який наражається банк, характеризується як незначна, помірна або значна, однак дані нормативно-правові акти не встановлють кількість рівнів ризику для клієнта банку. Слід визнати, що для банку згадана кількість ризиків клієнта не може бути визнана задовільною, оскільки не дає реального уявлення про можливості негативного впливу факторів на стан фінансової безпеки банку. Тому, трактуючи сутність змісту станів фінансово ризику, загрози та небезпеки (наведені у

§ 2.2), виведемо наступне: помірний ризик є станом фінансового ризику в банку, середній ризик є станом фінансової загрози в банку, а значний ризик є не що іншим, як станом фінансової небезпеки в банку. Наведене нами ототожнення видів ризику банку залежно від станів фінансової безпеки в банку найбільш повно відображає їх зміст та структурну побудову для ефективної реалізації стрес-тесту фінансової безпеки банку.

У світовій практиці стратегічного планування широко використовується метод розробки сценаріїв розвитку подій. Його можна з певними особливостями використовувати і для прогнозування стану фінансової безпеки фінансово-кредитних установ. Цей метод є комбінацією експертних методів і методів моделювання. Метод розробки сценаріїв розвитку подій стосовно забезпечення фінансової безпеки банку виступає як інструмент чіткого визначення і розуміння можливих альтернатив розвитку стану фінансової безпеки конкретного банку і оточуючого його середовища у майбутньому, а також розробки відповідних заходів щодо виправлення стану фінансової безпеки.

З метою досягнення максимальної ефективності процесу стрес-тестування доцільно здійснювати за кількома альтернативними сценаріями розвитку подій.

Стрес-тестування кредитного портфеля за першим сценарієм передбачає оцінку впливу збільшення рівня нестандартних кредитів банку. Зазначений вплив може враховуватися під час розрахунку показника адекватності регулятивного капіталу для кожного з варіантів.

За другим сценарієм для варіанта з помірним ступенем впливу 10% від суми наданих кредитів категорії «стандартні» будуть перекваліфіковані у категорію «під контролем», 10% кредитів категорії «під контролем» перейдуть до категорії «субстандарні», 10% кредитів категорії «субстандарні» будуть віднесені до категорії «сумнівні», а 10% категорії «сумнівні» перейдуть до категорії «безнадійні». Для варіантів із середнім та значним рівнями ступеня впливу ці перекваліфікації будуть становити відповідно 15% та 20%. Зазначене вище впливає на розмір резервів, що формуються під можливі втрати за кредитними операціями, і також має враховуватися під час розрахунку показника адекватності регулятивного капіталу.

Результати стрес-тестування дозволяють спеціалістам порівнювати вплив різних факторів ризику, загроз та небезпек, визначити важливість різних видів сценаріїв та робити оцінку впливу різних чинників на стан фінансової безпеки банку.

Аналіз результатів стрес-тестування є важливим не тільки з точки зору визначення запасу фінансової безпеки банку, а і з практичної можливості спостереження та контролю рівня ризиків, які наражають банк на небезпеку, та ідентифікації найбільш серйозних загроз.

Під час здійснення аналізу необхідно враховувати, що стрес-тести не можуть охопити повний спектр та взаємодію ризиків, загроз та небезпек, особливо це стосується операційного ризику та ризику, пов'язаного з порушенням законодавства, а по суті, є лише початковим обґрунтуванням щодо необхідності діагностики безпеки банківської діяльності.


6.3. Показники фінансової безпеки банку
Для своєчасного виявлення існуючих і потенційних недоліків у сфері забезпечення комплексної фінансової безпеки банківського сектору економіки України необхідно визначити її відповідні індикатори та провадити постійний моніторинг із метою вжиття необхідних попереджувальних та запобіжних заходів зміцнення.

Фінансова безпека банку залежить від багатьох зовнішніх та внутрішніх факторів. Тому фінансову безпеку фінансово-кредитних установ слід розглядати на двох ієрархічних рівнях: фінансова безпека діяльності НБУ (макрорівень) та фінансова безпека окремих банківських установ (мікрорівень). Макропоказники (табл. 6.1) характеризуватимуть рівень опосередкованого впливу на фінансову безпеку конкретного банку і визначаються рівнем фінансової безпеки держави.

Таблиця 6.1

Показники безпеки банківської системи на макрорівні



Показники

Порогове значення

Джерело

Обсяг кредитування банками реального сектору економіки, % до ВВП

>30

М. Павловський [4, с.8]

Вартість банківських кредитів, % річних

<10

Фахівці РНБОУ [5, с.243]

Частка анульованих платежів, %

1,7

П.Прокопович [6, с.4]

Грошова маса (М2), % до ВВП

50

С. Глазьєв [7, с.4, 8]

Швидкість обігу грошової маси, обертів за рік

1-2

[9, с.243]

Обсяг готівки, % до ВВП

< 4

М.М.Єрмошенко [11, с. 80]

Грошова маса М1, % до ВВП

> 15

М.М.Єрмошенко [11, с. 80]

Рівень монетизації економіки (М2×100/ВВП), %


> 50

М.М.Єрмошенко [11, с. 80];

[12, с.84]



> 70-80

В.Федосов, В.Опарін, С.Льовочкін [13, с.108]

Рівень доларизації грошового обігу (питома вага грошової маси в іноземній валюті в М3), %

< 10

М.М.Єрмошенко [11, с. 80]

Обсяг золотовалютних резервів до річного обсягу імпорту, %

> 25

О.Барановський [14, с.19]; Наговіцин В.В. [15, с.41]

Рівень забезпеченості національної валюти в готівці валютними резервами, %

> 100

М.М.Єрмошенко [11, с. 80]

Річний темп інфляції, %.


< 20

Згідно з проектом Програми забезпечення економічної безпеки України [9, с.140]

Глазьєв С. [8, с. 4]


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14



  • Перелік посилань 5.1. Поняття кадрової безпеки банку
  • 5.2. Відділ кадрів і його роль у забезпечення кадрової безпеки в банку
  • 5.3. Зміст і завдання політики забезпечення кадрової безпеки банку
  • 5.4. Управління конфліктами як пріоритет забезпечення кадрової безпеки банку
  • Перелік посилань
  • Тема 6. СИСТЕМА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ФІНАНСОВОЇ БЕЗПЕКИ БАНКУ
  • Перелік посилань 6.1. Фінансова безпека та фінансові інтереси банку
  • 6.2. Алгоритм стрес-тестування банку
  • 6.3. Показники фінансової безпеки банку