Первая страница
Наша команда
Контакты
О нас

    Головна сторінка



Основні структурні компоненти, що формують кадровий потенціал підприємства

Скачати 31.81 Kb.

Основні структурні компоненти, що формують кадровий потенціал підприємства




Скачати 31.81 Kb.
Дата конвертації08.05.2017
Розмір31.81 Kb.

ОСНОВНІ СТРУКТУРНІ КОМПОНЕНТИ, ЩО ФОРМУЮТЬ КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА
М.С. Авраменко, аспірант

Полтавський університет економіки і торгівлі


У сучасних ринкових умовах господарювання ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, а й від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації [1].

Закономірно, що чим вищий рівень компетентності працівників кожної групи та синергетичний ефект від їх взаємодії, тим вищі сукупний кадровий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті.

Синергі́я (від грец. συνεργία - (грец. σύν) разом; (грец. ἔργον) той, що діє, дія) - це сумарний ефект, який полягає у тому, що при взаємодії двох або більше факторів їхня дія суттєво переважає ефект кожного окремого компонента у вигляді простої їхньої суми.
Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і вмінь, відповідні особисті якості, становлять ядро кадрового потенціалу. Саме працівники, які входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, що забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства.

Неможливо повно та всебічно досліджувати кадровий потенціал підприємства без оцінювання кадрового потенціалу кожного працівника.

Професор Б.М. Генкін визначає показники, які можна віднести як до окремої людини, так і до окремого колективу і цілого суспільства. Вони характеризують компоненти або елементи кадрового потенціалу: психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності; можливості нормальних соціальних контактів; можливості генерації нових ідей, методів, образів, уявлень; раціональність поведінки; наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних обов'язків та видів робіт; пропозиція на ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають компоненти трудового потенціалу: здоров'я; моральність і вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу [2].

Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці.
Робочий час - це установлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом [3].

Система керування, також Система управління (англ. control system) - систематизований набір засобів впливу на підконтрольний об'єкт для досягнення цим об'єктом певної мети. Об'єктом системи керування можуть бути як технічні об'єкти так і люди.

Складові кадрового потенціалу характеризують: психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності; можливість нормальних соціальних контактів; здатність до генерації нових ідей, методів; раціональність поведінки; наявність знань та навичок, необхідних для виконання певних зобов'язань і видів робіт; пропозиція на ринку праці.

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є: оплачувана праця найманих працівників; створена оплачуваною працею співробітників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти тощо), що відображається в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар; створена працівниками підприємства, але неоплачувана і, відповідно, не відображена в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників; організаційна культура підприємства; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їх розподілу;

Корпорати́вна культу́ра (англ. corporate culture)- це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та передбачає його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура - це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається.
Система винагород (англ. Reward System) - це група нервових структур, відповідальних за стимулювання бажань і потягів, задоволення, та іхнє позитивне підкріплення (тобто навчання). Винагорода - принадна й мотиваційна властивість стимулу, що викликає апетитивну чи консумативну поведінку.
цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, характерні для членів організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення [5].



Таким чином, перелічені складові зумовлюють той факт, що саме кадровий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ресурсів підприємства [4]. Структура кадрового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників та відносин між ними. Якщо сукупність фізичних та духовних якостей людини є основою потенціалу особи, то колективна продуктивна сила, що виникає у спільній діяльності окремих осіб, є основою потенціалу колективу та організації.
Література

  1. Арсеньев Ю. И. Управление персоналом: модели управления / Ю. И. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - С 131-145.

  2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2004. - 373 с.

  3. Данюк В. М. Управління трудовими ресурсами / В. М.
    Трудові́ ресу́рси (або також трудові резерви) - поняття «марксистсько-ленінської» (комуністичної, сталінської або так званої «лагерної») політичної економії.
    Данюк, А. М. Колот. - К.: 2005. - 78 с.

  4. Долішній M. I. Соціально-психологічні компоненти трудового потенціалу / М. І. Долішній // Демографічні аспекти відтворення трудового потенціалу. - К., 2004. - Ч. 3. - С 86-92.

  5. Колот A. M. Мотивація, стимулювання, оцінка персоналу / A. M. Колот. - К.: КНЕУ, 2002. - С. 259-312.

  6. Шимановська-Діанич Л.М. Термінологічна база концепції управління людськими ресурсами // Науковий вісник. – 2007. - № 1 (21). – С.
    Термінологічна база (скорочено, термбаза) - база даних, яка складається із записів (статей), кожен із яких пов’язаний із певним поняттям, а також містить супровідну інформацію, зазвичай кількома мовами.
    47


Скачати 31.81 Kb.

  • Термінологічна база